Werte-bewusst Führen - Müssen Unternehmenswerte reine Propaganda bleiben? (Fortsetzung von Startseite)

Die ganze Organisation ist gefordert!(Fortsetzung von Startseite)

Mittelstand bangt um Nachwuchs (Fortsetzung von Startseite)

Wissen wird erst mit der Umsetzung wertvoll! Transferunterstützung in ESP-Seminaren

LMI - das andere Programm.

Werte-bewusstes Führen - Müssen Unternehmenswerte reine Propaganda bleiben?

Viele Unternehmen geben sich heute ein Wertestatement. Die Motivation: Employer Branding, Voraussetzung schaffen für öffentliche Aufträge, Gesellschaftliche Verantwortung zeigen, ...

Woran es so oft mangelt: Kommunizierte Werte werden nicht gelebt, sind nicht (durchgängig genug) erfahrbar. Die Folge: Gleichgültigkeit, ja sogar Zynismus - bedrohliche Entwicklungen für die Integrität (Zusammenhalt) der Organisation: auch andere Informationen werden dann schon mal (vielleicht nur, wenn es gerade passt) für unehrlich genommen und kolportiert. Das Ganze verdeckt, schwer nachweisbare Destruktivität.

So rächt sich, wenn man meint, das tolle Wertestatement ist es schon.

Oft ist es aber pure Ratlosigkeit: Unternehmenswerte kennzeichnen, was das Unternehmen für sein Gedeihen braucht: Wofür müssen wir Wert-Schätzung aufbringen?

Bloß voluntaristisch zusammengestellt, bleibt der Status Quo aber außer Acht: Wo stehen wir denn de facto? Wofür haben wir Stand heute Wert-Schätzung?
Welchen Werten folgt unsere Produktentwicklung, unsere Mitarbeiterführung, unser Service, unser Verhältnis zu Lieferanten, Partnern, ... in Verhalten und Prozessen de facto?

Die Antworten findet man durch eine Werteanalyse. Die Ergebnisse werden zum Basismaterial für den Wertefindungs-Prozess in Workshops etc. - Zur Werteanalyse gibt es folgende Optionen:

• Unternehmenswerte:
  • Dokumentenanalyse
  • Interviews mit Schlüsselpersonen
• Persönliche Werte
  • Real gelebte Werte, vor allem der Führungskräfte, Leistungsträger und Imageträger

Die "Verständigung" zwischen den beteiligten Wertesystemen gelingt natürlich leichter, wenn für Unternehmenswerte und persönliche Werte dasselbe Wertemodell benutzt wird. So wird der "Missing Link", die fehlende Verknüpfung zwischen beiden Wertesystemen leichter hergestellt. Genau an dieser Verbindung fehlt es, wenn Werte "nicht gelebt" werden.

Warum brauchen Unternehmenswerte auch ein Modell? Auch Unternehmen befinden sich in unterschiedlichen "Reifestufen": die Realität in einem (a) Unternehmen, das lediglich auf Quartalsprofit getrimmt wird, ist eine völlig andere, als wenn (b) strategische Perspektiven co-kreativ mit Lieferpartnern entwickelt und vorbereitet werden (siehe "Blue Ocean-Strategy"). Für (a) reicht ein nüchterner managerial Stil mit den entsprechenden Werten. Für (b) braucht man mindestens kollaborativen Stil, der managerial einschließt, aber einen viel größeren Horizont im Umgang mit Aufgaben und Menschen hat.

Mit den Möglichkeiten des VMI (Values Management Inventory) schaffen wir diese Verbindung, den Abgleich der Wertesysteme von Unternehmen und Person, weil das VMI analytisch jenseits der Ebene von "Werte-Worten" agiert und Ihnen zeigt, wo Sie wirklich stehen und wohin Ihre Reise gehen kann.

Wie das im Einzelnen geschieht, zeigen wir Ihnen gern in einem Gespräch über Ihre Vorhaben. Vereinbaren Sie einen Termin oder fordern Sie unseren Rückruf an

Mehr über unsere Arbeit zur Werteentwicklung vorab hier

Mehr zum VMI-Instrument direkt hier.

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Die ganze Organisation ist gefordert!

Welche Veränderungen braucht Ihr Unternehmen um zu bestehen? Sind es …

• …engagierte Mitarbeiter in Service und Vertrieb?
• …unterstützende Führungskräfte?
• …kundenorientierte Innovationskraft?
• …schlanke, kundenorientierte Prozesse?

Steve Denning hat die einschlägigen Publikationen der letzten Jahre zusammengeführt: Das Ergebnis: WIR HABEN ES MIT 5 FUNDAMENTALEN VERÄNDERUNGEN zu tun:

1. Veränderung der Machtbalance: Käufer haben nahezu unbegrenzte Auswahl zwischen Anbietern. Einzige Rettung für Anbieter: „Wir verstehen, was Sie brauchen und tun alles, um Sie zu erfreuen.“
2. Managen erfordert Diejenigen ermächtigen und befähigen, die die Arbeit machen, statt Kontrollieren und vorgedachte Pläne überwachen. Auch Manager müssen mehr als organisatorisch führen: inspirieren, ausrichten, Hindernisse wegräumen.
3. Die Veränderungen laufen zu schnell für die gewohnten Muster von Hierarchie und Regelbefolgen. Wissen, Information und Kommunikation müssen dynamische, selbstgesteuerte Wege gehen – bürokratische Vorschriften töten Freiwilligkeit und Initiative.
4. Fokus auf kurzfristigen Profit verengt den Blick und verführt zu erosiven Fehlentscheidungen (siehe Beispiel DELL). „From Value to Values“: Werte sind Orientierungspunkte, Leitplanken statt Regeln, lassen offen, was situativ richtig ist: Werte schaffen Sinn: Wofür bringen wir Wertschätzung auf? Einmal ins eigene Wertesystem verinnerlicht, orientiert sich der Entscheider an diesen Erfolgsfaktoren, ohne lange fragen zu müssen.
5. Wirksame Kommunikation verschiebt sich von „Anweisung“ (Command) zu „Dialog“ – ernsthaftem Dialog, wirkliches Zuhören, lernen voneinander statt motipulierender Schein-Konversation.
   Nun kommt’s: all diese Veränderungen und die Lösungsstrategien bedingen sich gegenseitig! Man muss alle Faktoren gleichzeitig anfassen. Z. B. erreicht man keine „Whow!“-Reaktion mit eingeschüchterten oder reaktiven Servicemitarbeitern, die nach altem Muster geführt nur das tun, was man ihnen sagt, statt mit Engagement für den Kunden zu agieren usw.

Wir unterstützen Sie bei diesem radikalen Umdenken – Beginnen Sie jetzt! Vielleicht haben Sie keine 2 Jahre, um dann allen hinterherzulaufen!

Dass hier keine "neue Sau durchs Dorf getrieben" wird, merken Sie, wenn Sie die Ergebnisse von Jim Collins in „Good to great“/„Der Weg zu den Besten“ vergleichen: Mit radikaler Entschiedenheit u.a. mit einer Kultur der Selbstdisziplin (nicht Disziplinterror) haben diese erfolgreichsten Unternehmen außerordentliche Wertsteigerung über mind. 15 Jahre erreicht! Mehr dazu hier.
Und hier gehts zu unserem Angebot: Discoveryshops.
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Mittelstand bangt um Nachwuchs

(Fortsetzung von Startseite/News) (Die individuellen Stärken eines Unternehmens, seine tatsächlichen und nicht nur propagierten Stärken müssen erkannt und benannt werden) Daraus kann eine kraftvolle attraktive Darstellung entstehen, um neue Mitarbeiter zu gewinnen.

Das verbindliche JA seitens des Mitarbeiters wird nicht durch "5% mehr oder weniger Gehalt" entschieden, bestätigt auch Kasper Rorsted, Chef des Konsumgüterherstellers Henkel in der FAZ. Persönliche Entwicklungsmöglichkeiten stehen ganz oben auf der Motivatorenliste. Hier entscheidet die Einstellung und das Wirken der Unternehmensführung und der Führungskräfte: Eine eher begrenzende, kontrollierende direkte Führung bewirken Enttäuschung, wenn man sich beweisen will. Dazu ein oft recht starres Klima der Zusammenarbeit - das wirft nach einigen Wochen Fragen auf: Bin ich hier wirklich richtig? Die Besten sehen sich zuerst anderweitig um.

An der Verbesserung der direkten (und indirekten) Führung lässt sich arbeiten: den Reifegrad und Führungsbedarf berücksichtigen. Ihr Erfolg kann sich sehr schnell einstellen. Entscheidend ist der erkennbare Wille Führung und Zusammenarbeit zu verbessern und spürbare Konsequenz in der Umsetzung. Mehr über Ihre Möglichkeiten hier

Oder Sie nehmen Kontakt für ein Gespräch mit uns auf.

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Wissen wird für Sie erst mit der Umsetzung wertvoll! Transferunterstützung in ESP-Seminaren

Seminare bringen nichts, Weiterbildungslüge, Vergessenskurve - was ist dran an diesen negativen Erfahrungen? Wie kommen Sie tatsächlich voran - effektiver, erfolgreicher, zufriedener - ?

Die kürzeste Version der Antwort: Lernen funktioniert nicht nach dem Modell des Nürnberger Trichters.

Aber wie entwickelt man Fähigkeiten? Wie erreicht man, dass erworbenes Wissen tatsächlich angewandt wird?

Entscheidend ist, was jeder Teilnehmer ab dem nächsten Tag umsetzt. Dabei hat die Führungskraft eine wichtige Rolle: fragt sie interessiert nach oder merkt sie vielleicht gar nicht, dass der Mitarbeiter 2 Tage weg war?

Bei überfachlichen Themen, die tiefer ins persönliche "Betriebssystem" eingreifen, wird der Trainer mehr als Veränderungsbegleiter gebraucht denn als Vorlese- oder Präsentations-Rhetorik-Motipulationskünstler.

Wissen kann teils vor dem Seminar selbststudiert werden. Was ihm wesentlich ist, entscheidet der Lerner letztlich ohnehin durch den Grad seiner Aufmerksamkeit. Der Trainer wird zum persönlichen Transferunterstützer, er konkretisiert Wissen hinsichtlich der Umsetzung. Das nennen wir themenspezifisches (Gruppen-)Coaching. So beginnt Entwicklung gleich am nächsten Tag und wird nachhaltig - ohne Vergessenskurve.

Die Präsenzzeit im Training bzw. (Gruppen)Coaching wird radikal fokussiert auf das, was Sie bei der Umsetzung unterstützt. Dieses Konzept liegt vor für die Themen

• Selbstmanagement / Zeitmanagement
• Teams führen - Ziele gemeinsam erreichen
• Mitarbeiter aufbauen: vom Anfänger zur Delegationsreife
• Kommunikation und Information, modular: Gesprächsführung, Verhandeln nach dem Harvard-Modell, Präsentieren, Rhetorik
• Konflikte win win lösen

Unsere Themenangebote finden Sie hier. Mit unserem Partner - compendio AG, Schweiz - stützen sich unsere lebendigen Lerngruppen auf erstklassige Studienmaterialien. Alles Wissen, das man sich nach eigener Zeitplanung flexibel aneignen kann, steht dem Teilnehmer lange genug vor dem Seminartermin zur Verfügung.

Am Rande: Blended Learning wird oft zwangsläufig mit der Nutzung eines Notebook gesehen. Übersehen wird oft, dass das Lesen am Bildschirm von Vielen als unangenehm empfunden wird. Die Folge: Die meisten Teilnehmer drucken Inhalte auf Papier aus. Unsere Unterlagen kommen schon als gebundenes Printmedium im handlichen A4-Format bei unseren Teilnehmer/innen an - leicht genug für jede Businesstasche.

Die Chefs unserer Teilnehmer werden bei innerbetrieblichen Seminaren einbezogen: Information, Raum für Dialog und ggf. Anleitung zum Mitarbeitergespräch / zur Zielvereinbarung: "Was wird Ihnen dieses Seminar bringen?" - das unterstützende Interesse seines Chefs darf der Mitarbeiter spüren.

Sprechen Sie uns direkt an oder fordern Sie unseren Rückruf an!

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LMI - das andere Programm

Leadership Management International wurde von Paul Meyer gegründet. Er entwickelte aus seinen eigenen Erfolgserfahrungen das Total Leader Concept. Seine Erfolge brachten ihm 1994 die Wahl zum "Man of the Year" des Fortune Magazins. Ken Blanchard wandte sich an Meyer mit der Frage, wie man Führungskräfteentwicklung nachhaltig gestalten könne - Beide haben dann ein Buch veröffentlicht: Know can't do! - Wie wahr! Die LMI-Programme sind die Antwort für Ken Blanchard:

Das Total Leader Concept von Leadership Management Inc. setzt auf den Erfolgswillen des Einzelnen: Führungspotenzial entfalten beginnt mit Selbstführung. Ohne konsequente Selbstführung gibt es keine effektive Mitarbeiterführung. In jedem der 4 Module geht die Führungsperson durch einen ganzheitlichen Entwicklungsprozess. Veränderung erfolgt umso wirksamer, je mehr persönliche Einstellungen, Träume, persönliche Werte, präzise Zielsetzung und Aktionspläne einbezogen sind. Das geschieht in einem mehrmonatigen Prozess mit 6-9 zweistündigen Arbeitsmeetings statt mehrtägiger Seminare.

Damit es nicht bei guten Vorsätzen bleibt, werden im Programm "Persönliche Führung" gelernte Lektionen durch Umsetzung im eigenen "Plan" realisiert, der persönliche Werteprioritäten ebenso berücksichtigt wie daraus folgende praktische Ziele verfolgt. "Ein hartes Stück Arbeit, aber es hat sich wirklich viel verändert" - so die Feedbacks.

LMI arbeitet am Betriebssystem der Menschen. In vielen Führungstrainings wird gewissermaßen nur an der Software gefeilt, auf einem veralteten Betriebssystem. Persönliche Einstellungen bleiben dabei relativ unberührt. Wer sich selbst, seine Führungskräfte und seine Mitarbeiter maximal effektiv machen will, sollte sich LMI genauer ansehen.

Das meinen wir auch: "Persönliche Führung" und "Persönliche Produktivität" sind Programme in einer anderen Liga. Im Unterschied zu Kurzprogrammen wie "Teams führen" und "Selbstmanagement/Zeitmanagement" erreicht man eine viel tiefer gehende und ganzheitliche Weiterentwicklung, weil das Thema über eine längere Zeit und ganzheitlich bearbeitet werden kann. So kommt es auch zu neuen Erfolgserfahrungen im Prozess. ...wenn man sich darauf einlässt." So meine eigene Erfahrung beim Absolvieren des Kurses. Dieses Programm unterstützt eine gewollte persönliche Veränderung, man kann es nicht einfach präsentieren/lehren oder im Schnellwaschgang durchziehen. (Eckhard Schölzel).

Wie können Sie einsteigen? Ein überbetriebliches Programm "Persönliche Führung" können Sie jederzeit buchen und kurzfristig starten. Maximal 5 Teilnehmer je Gruppe - Details dazu finden Sie hier. Das Effektivitäts-Programm für Team- und Projektleiter heißt EPP, Details hier.

Mehr Informationen erhalten Sie auf Wunsch - bitte schicken Sie uns eine E-Mail.

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